Аудит трудового потенциала организации: методические основы

Аудит трудового потенциала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных неэффективными методами управления организацией.

Аудит трудового потенциала организации - это оценка возможного количества и качества труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Система показателей оценки состояния трудового потенциала основывается на показателях, характеризующих компоненты трудового потенциала: потенциал ресурсов рабочего времени, потенциал профессионализма, потенциал образования, потенциал организованности, потенциал активности, творческий потенциал, потенциал нравственности, потенциал здоровья, мотивационный потенциал, социально-психологический потенциал.

Наиболее оптимальным определением аудита в сфере трудового потенциала дано Т.В. Никоновой и С.А. Сухаревым, согласно которому, аудит трудового потенциала (системы управления персоналом организации) может быть определен как комплексный формализованный метод долгосрочного повышения эффективности организации посредством совершенствования систем управления персоналом, роста эффективности формирования и использования трудового потенциала, отражающего своими характеристиками требования объективного и профессионального внимания к ситуационным условиям.

Таким образом, целью аудита трудового потенциала является:

повышение эффективности системы формирования и использования трудового потенциала организации;

повышение эффективности системы управления персоналом организации.

Для достижения вышеизложенных целей необходимо осуществить:

оценку системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры предприятия, схем выполнения основных процедур в рамках управления трудовым потенциалом, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т.д.;

оценивание кадрового потенциала организации - менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей), квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам), инновационный (готовность к изменениям), личностный, творческий;

диагностику структуры формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки;

оценку текущей стратегии организации, включая положение на рынке тру - да, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней;

оценку технологии управления трудовым потенциалом, включая анализ отбора и найма персонала, трудовой адаптации и использования трудового потенциала, системы обучения и профессионального продвижения;

оценку эффективности действующих систем внутреннего контроля и контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов организации в части управления трудовым потенциалом, а также предупреждающих образование различного рода организационных патологий;

обеспечение соответствия результатов управления трудовым потенциалом в системе внешних, внутренних ситуационных условий, и стратегии организации, соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления трудовым потенциалом;

обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям организации;

формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

оценку показателей результативности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

оптимизацию кадрового состава и реорганизацию структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков.

. Аудит трудового потенциала на примере ООО «Х-Бурение»

Общая характеристика ООО «Х-бурение»

Анализ методов оценки персонала предприятия рассмотрен на примере общества с ограниченной ответственностью «Х-Бурение», входящего в состав группы компаний «Х», созданной в 2004 году с целью формирования высокотехнологичной нефтесервисной группы. ГК «Х» в настоящее время занимает одну из ведущих позиций в России в сфере услуг нефтесервиса.

Группа компаний «Х» видит свою миссию в обеспечении устойчивого развития рынка услуг в области строительства нефтяных и газовых скважин и производства нефтегазового инструмента.