Особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации

Особенности управления персоналом на стадии формирования организации.

На данном этапе развития организации основными задачами по управлению персоналом являются:

1. Подготовка организационного проекта:

1) проектирование организационной структуры;

2) расчет потребности в персонале;

) анализ кадровой ситуации в регионе;

) разработка системы стимулирования труда.

2. Формирование кадрового состава:

1) анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

) определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор.

3. Разработка системы и принципов кадровой работы:

1) формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

) формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

3) разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Стадия формирования характеризуется наличием в организации специалистов-творцов, готовых создавать и предлагать нужный рынку товар и превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений.

Особенности управления персоналом на стадии интенсивного роста организации.

Для стадии интенсивного роста организации, как правило, решающими становятся следующие основные задачи: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в общее «управленческое пространство», закрепление на рынке (предоставление дополнительных услуг, формирование сервисной сети, включение в сети других компаний), формирование имиджа организации.

Система управления персоналом

на этой стадии в значительной степени ориентирована на:

1) привлечение и набор новых сотрудников;

) качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу;

) организацию конкурсного отбора;

4) формирование управленческих команд;

) поддержание организационной культуры в новых подразделениях.

Для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста в дополнение к «творцам» должны прийти «продавцы», коммерсанты, т.е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке.

Особенности управления персоналом на стадии стабилизации.

Основная задача работы управленческого персонала на стадии стабилизации развития организации не столько удержание достигнутого уровня рентабельности, сколько поиск путей снижения затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать свою устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу свой деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. В данной ситуации должны быть решены следующие задачи управления персоналом:

1) аттестация персонала и рабочих мест с целью оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества. На основании данных аттестации могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования;

) планирование карьеры;

3) формирования кадрового резерва;

) организация обучения и продвижения персонала.

Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. А это означает, что «продавцов» - фаворитов стадии интенсивного роста должны сменить дополнить «технологи», средой функционирования которых должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью.

Особенности управления персоналом на стадии спада.

Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета - не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Основные задачи системы управления персоналом