Анализ проблем в системе управления персоналом аудиторской компании ООО «Альфа»

В настоящее время в аудиторской компании ООО «Альфа» сформировались следующие основные направления кадровой политики:

1. Планирование трудовых ресурсов.

2. Набор персонала.

. Отбор персонала.

. Разработка системы стимулирования.

. Адаптация персонала.

. Обучение персонала.

Необходимо отметить, что указанные направления не лишены своих недостатков в процессе реализации. В рамках выполнения данной работы был проведен их всесторонний анализ, результаты которого можно свести к следующим.

. Качественная и количественная оценка потребности персоналапроизводится преимущественно для основных отделов ООО «Альфа». Оценка потребности жестко увязана с формированием портфеля заказов отдела и осуществляется начальниками отделов. Руководители отделов совместно с заместителем директора должны обеспечить имеющийся персонал заказами, соблюдая при этом установленные экономические нормативы деятельности отдела. Справедлива и обратная задача: сформированный заместителем директора портфель заказов должен быть обеспечен соответствующим персоналом. Таким образом, если имеющийся персонал не обеспечен заказами, то встает вопрос о его занятости в фирме и о его возможном сокращении. Напротив, если для выполнения всех имеющихся контрактов недостаточно персонала, делается качественная и количественная оценка его потребности.

Регулирование численности персонала в компании ООО «Альфа» производится только в кратковременном интервале, то есть тогда, когда известен портфель заказов. Такой подход к планированию делает затруднительным своевременный набор персонала в отдел в условиях дефицита квалифицированных специалистов на рынке труда. При этом, как правило, происходит срочный набор специалистов, которые качественно могут не отвечать требуемой должности. Это в свою очередь означает, что таким специалистам нужно больше времени на адаптацию и обучение. В результате - возрастают затраты корпорации на подготовку специалистов, эффективность работы отделов снижается, что выражается в снижении показателя выработки в рублях на одного работающего. Кроме того, резко снижается качество услуг.

2. Поиск и отбор персонала

осуществляется в основном за счет внешних источников. К наиболее практикуемым на предприятии источникам подбора относятся:

1) самостоятельный поиск через средства массовой информации;

) поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе);

) студенты ВУЗов, самостоятельно ищущие работу по специальности;

) привлечение индивидуально практикующих специалистов на временной основе.

Внутренние источники, то есть из числа работающих в компании ООО «Альфа» сотрудников, используются, в основном, при назначении работников на менеджерские позиции или в случае повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением специалисту более сложных задач, влекущим за собой повышение в должности и сопровождающимся повышением зарплаты.

Для принятия заместителем директора компании ООО «Альфа» решения о приеме на работу, кандидат проходит следующие ступени отбора:

1. Заполнение анкеты.

2. Проверка анкеты заместителем директора и руководителем отдела.

3. Профессиональное тестирование руководителем отдела по результатам анкетирования.

. Интервью по результатам тестирования и анкетирования в присутствии руководителя отдела и генерального директора компании ООО «Альфа».

. Принятие решения генеральным директором компании.

Система отбора персонала фирмы характеризуется небольшим количеством ступеней отбора и невысокими затратами.

. Структура оплаты труда

в компании ООО «Альфа» состоит из должностных окладов и премиальных выплат. Должностные оклады устанавливаются лично директором фирмы совещательно с руководителями отделов. Несмотря на то, что установленные ставки дифференцированы по категориям должностей специалистов, все же единый критерий для определения ставок отсутствует.