Виды и последствия конфликтов в организации

В настоящее время ученые выделяют множество различных видов организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

Конфликт целей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.

Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

Конфликты, связанные с ошибками. Конфликты, определяемые ошибками при исполнении служебных обязанностей.

Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов.

. С точки зрения участников организационного конфликта различают:

Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.

Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы.

Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов и т. п.

. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Последствия конфликтов в организации:

ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе;

снижают мотивацию персонала;

ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд;

стимулируют «текучесть» кадров;

подрывают доверие к руководству.

имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах; во-вторых, улучшают взаимопонимание и сотрудничество; в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности; в-четвертых, стимулируют появление новых идей и инициируют обновление.

Выводы: Таким образом, организационные конфликты возникают только в результате деятельности организации. Причинами таких конфликтов могут стать или психологические особенности работников или в случаях ненадлежащей организации функциональных обязанностей работников. Конфликты имеют не только отрицательные последствия в виде ухудшения эмоционального фона или дезорганизации работы коллектива, но и положительные. Конфликты в организации можно использовать для развития и изменения организации, потому что открывают недостатки в организации и выявляют противоречия. Кроме того, конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.