Технологии формирования и оптимизации системы управления персоналом

Существует еще один подход к стратегии, который сейчас стал четко виден на примере крупных компаний, это так называемая маркетинговая стратегия управления организацией - когда персонал сегментируется (есть работники, в которых стоит вкладывать, а есть те, на которых можно экономить).

Если компания придерживается этой стратегии, то примерно 80 % всего бюджета вкладывается в так называемые таланты, а 20 % идет на всех остальных. На эти таланты, естественно, делается большая ставка. Также существует еще один подход, когда стратегия управления персоналом определяется основной компетенцией, которая требуется от работников. Таким образом, может существовать стратегия, построенная на компетенции.

Таким образом, персонал организации может быть ресурсом, в который инвестируются деньги и затем получается отдача, либо это затраты, которые надо сокращать. Если общая бизнес-стратегия выбирается как стратегия экономии издержек, то, соответственно, происходит экономия и на персонале. Если выбирается другая общая бизнес-стратегия, например, стратегия дифференциации, то средства вкладываются в персонал, чтобы он повышал свой профессионализм и от него ждут отдачи в развитии бизнеса.

На основе проведенного анализа определены основные этапы формирования кадровой стратегии в виде следующей последовательности:

Выработка целей работы с персоналом; определение проблемных областей.

Анализ внутренней среды: статистические показатели, SWОТ - анализ.

Анализ внешней среды: анализ рынка труда, элементы РЕST - анализа.

Прогноз показателей внутренней и внешней среды: статистический анализ сценарное планирование; элементы РЕSТ - анализа.

Разработка альтернативных вариантов кадровой стратегии.

Выбор варианта кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии. Кадровое планирование.

Контроль и оценка.

Означенный подход обладает рядом преимуществ, поскольку он позволяет:

Более эффективно осуществлять процесс формирования кадровой стратегии.

Комплексно подойти к решению кадровых проблем предприятия, оценить в совокупности влияние и внутренней, и внешней среды предприятия.

Организовать более эффективную и целенаправленную деятельность предприятия на внешнем рынке труда.

Более качественно осуществить распределение необходимого количества трудовых ресурсов в соответствии с перспективами развития предприятия.

Повысить мотивацию персонала к более производительному труду и его удовлетворенность работой.