Управление персоналом в сфере культуры

Актуальность исследования. Сегодня общество переживает трудный, но исторически необходимый период перестройки и обновления. Система управления также претерпевает радикальные изменения. Старая модель номенклатурного механизма подбора, комплектования, расстановки и обновления кадров потеряла былую силу. Требования к управлению, к управленческим решениям предъявляются новые, а соответствующие им способы разрешения проблемы не найдены. Чтобы овладеть новой ситуацией, необходимо прежде всего овладеть новыми знаниями, научиться пользоваться ими на практике. Важная часть этого знания - постижение науки и искусства менеджмента (управления).

Современные науки об управлении свидетельствуют, что сегодня рост продуктивности в экономике достигается не только мускульными усилиями. Знание - самый продуктивный ресурс, когда он полностью используется. И тогда решающее влияние на производство оказывают уже не рабочие, а работники знания - менеджеры, техники, специалисты. Сравнительный опыт изучения деятельности американских и японских компаний показывает, что инвестиции в сферу повышения квалификации своих работников и совершенствования организационно-управленческого аппарата дают во много раз более высокий экономический эффект, чем инвестиции в развитие материальной базы. Необходимость изменений в управленческой сфере, в новых знаниях осознается в нашей стране на всех уровнях.

Это касается и сферы культуры, и она готова к перестройке своей деятельности. В настоящее время Министерство культуры осуществляет разработку программы «Кадры культуры». Одним из ее направлений является деятельность по сохранению имеющегося кадрового потенциала культуры, по повышению квалификации, а в некоторых случаях и переподготовке кадров. Профессиональная культура - это, прежде всего система признанных профессиональной группой производственных функций специалиста (профессиональных ролей). Осуществление профессиональной деятельности предусматривает выполнение специалистом определенного набора функций. Этот набор обычно санкционирован традицией профессиональной культуры, обеспечивающей преемственность и целостность профессиональной деятельности. Актуальность настоящей темы заключается еще и в том, что кадровый аспект управления определяет основные функции деятельности учреждений культуры, а именно: стратегическое планирование, планирование реализации стратегии, организация взаимодействия и полномочий сотрудников, мотивация, контроль и т.д. Однако в условиях реальной трудовой деятельности в силу различного рода объективных и субъективных факторов, сотрудникам учреждений культуры в нашей стране приходится выполнять и ряд таких функций, которые не «оправдываются» культурной традицией и воспринимаются как чужеродные, непрофессиональные. Выполнение профессионалом этих непрофессиональных функций (типа хозяйственных работ) ведет к «размыванию» профессиональной культуры, ослаблению профессиональной мотивации, падению престижа профессии.

Таким образом, целью настоящего исследования является изучение особенностей работы с персоналом в учреждениях культуры.

Задачи исследования:

проанализировать особенности деятельности отечественных учреждений культуры в настоящее время;

рассмотреть принципы и технологию работы с персоналом в сфере культурной деятельности;

изучить особенности практической реализации кадровой политики в учреждениях культуры на примере Центральной библиотеки г. Пушкина.

Предмет исследования: управление персоналом в учреждениях культуры.

Объект исследования: библиотеки, как тип учреждения социокультурной направленности.

Кадровая политика в сфере культуры

• Деятельность учреждений культуры различных форм собственности
• Персонал в сфере культуры и кадровая политика
• Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин