Формы и системы оплаты труда

степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ;

трудоемкость нормирования труда и учета его результативности.

С позиций воздействия на материальную заинтересованность работника системы оплаты могут быть простыми и сложными. Простые системы оплаты устанавливают связь оплаты работника только с основным показателем учета результатов труда работника: сдельные - только с количеством изготовленной продукции, повременные - только с количеством отработанного времени. Сложные системы устанавливают зависимость оплаты труда от нескольких показателей, из которых один является основным, а другие - дополнительными. Количество дополнительных показателей, учитываемых в сложных системах оплаты, зависит от возможностей работников влиять на использование имеющихся резервов повышения эффективности производства и степени многообразия таких резервов. В сложных системах наряду с объективными условиями повышения эффективности производства могут учитываться и субъективные качества работников [14, c. 23].

Простые системы оплаты труда формируют заработок работника в зависимости только от одного показателя учета результатов труда: рабочего времени или количества изготовленной продукции.

Простая повременная система формирует заработок работника в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. Соответственно этому применяются и тарифные ставки: почасовые, поденные и месячные.

При применении почасовых и поденных тарифных ставок размер заработка работника определяется:

Зп = Ст х Тф (1.1)

где: Зп - заработок работника оплачиваемого повременно, руб.; Ст - тарифная ставка работника за единицу времени, (день, час) руб.; Тф - время фактически отработанное рабочим в днях или часах.

При применении месячной тарифной ставки заработок работника определяется:

Зп = Ст х Тф / Трп (1.2)

где: Ст - месячная тарифная ставка, руб.; Тф - фактически отработанное работником количество рабочих дней в месяц, дни; Трп - расчетное количество рабочих дней в месяце (из календарного фонда вычитается количество выходных и праздничных дней), дни.

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции и от ее количества. Величина заработка определяется:

Зсд = R x n (1.3)

где: Зсд - заработок рабочего оплачиваемого сдельно, руб.; R - сдельная расценка за единицу продукции, руб.; n - количество изготовленной продукции в установленных измерителях.

На практике могут применяться следующие системы сдельной оплаты труда: прямая; индивидуальная; коллективная (бригадная); аккордная; косвенная; сдельно-прогрессивная; сдельно-регрессивная.

Индивидуальная прямая сдельная система заработанной платы характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного вклада, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий или количестве выполненных им операций за какой - то период времени. В этом случае устанавливается прямая непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком [2, c. 11].

При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операция) устанавливается неизменная сдельная расценка. Сдельная расценка - основной элемент любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется:

R = Стр х Нвр R = Стр / Нвыр (1.4)

где: R - сдельная расценка; Стр - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы; Нвыр - норма выработки; Нвр - норма времени.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которых заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы.