Менеджмент - это управление организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики.
Формы и системы оплаты труда
При оценке квалификационного уровня рабочих рекомендуется учитывать следующие показатели: сложность работы; фактические условия труда на рабочем месте; сменность; интенсивность труда; профессиональное мастерство.
Первые три показателя объективно характеризуют рабочее место, два других - учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда. Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты. В частности, коэффициенты сложности работ (Кср) определяются путем деления часовых тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку первого разряда.
Коэффициент оценки фактических условий труда (Кут) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и организациях», либо экспертно[10, c. 15].
Коэффициент оценки сменности (Ксм) определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящих на вечернее и ночное время при соответствующем режиме многосменной работы. Многосменным считается такой режим, когда на предприятиях или в их подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которой не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время, считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.
Коэффициент интенсивности труда (Кит) может отражать: различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т.е. повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику размеры выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнения заданного объема работ с меньшей численностью персонала.
Коэффициент профессионального мастерства (Кпм) отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Такие доплаты устанавливаются в пределах от 15% до 50%.
Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (Кку), исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника можно представить в следующем виде:
Ккуij = Ксрi * Кутi *Ксмi *Китij *Кпмij (1.7)
где: i - принадлежность характеристики к рабочему месту; ij - принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.
Коэффициент трудового участия работника в текущих результатах деятельности подразделений (КТУ) является вторым элементом «бестарифной» системы оплаты труда. На основе этого коэффициента происходит корректировка оценки долевого участия работника в общих результатах труда предприятия или подразделения и соответственно в фонде оплаты труда. Набор показателей, учитываемых при определении КТУ работника, может быть самым различным. Важно, чтобы он не дублировал показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня. При этом показатели, учитываемые при определении КТУ, могут действовать как в сторону повышения коэффициента квалификационного уровня, так и в сторону его снижения.
В практике организации заработанной платы можно встретить варианты «бестарифной» модели, в которых вместо двух коэффициентов (Кку и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда (Кот), механизм расчета которого учитывает как факторы квалификационного уровня работника, так и факторы результативности его работы и отношения к труду в конкретном расчетном периоде. Существуют два наиболее типичных варианта построения «бестарифной» модели на основе определения сводного коэффициента оплаты труда. Один из них в своей основе имеет определение диапазона различий в индивидуальных результатах труда и построение так называемых «вилок соотношений в оплате труда разного качества», а другой - предполагает балльную оценку зарплатообразующих факторов с учетом их значимости и определение соотношений в оплате на основе полученной оценки [22, c. 14].