Критерии и стандарты тренинга персонала

«Современный рынок очень подвижен: практически все компании охвачены либо слиянием, либо реструктуризацией. Поэтому для разработчиков современных тренинговых программ, прежде всего, важны происходящие в фирме изменения». В тренингах особенно стало ценится то, насколько быстро их можно адаптировать к конкретной ситуации, в которой находится организация. Уникальность каждой компании отчасти объясняет, почему за последнее время так вырос спрос на узкоспециализированные и эксклюзивные программы.

«Запросы на стандартный тренинг сегодня достаточно редки, - В основном клиенты уже посещали те или иные тренинги раньше, и у них есть определенная база. Нужно добавлять новые инструменты, расширять содержание даже таких тренингов, как искусство эффективных продаж. Часто заказчики просят включать в программы психологическую и мотивационную составляющую. Клиенты ждут не только нового содержания тренингов, но и новых форм их подачи. Например, все большей популярностью пользуются имитационные или деловые командообразующие игры для больших групп, которые длятся целый день и решают конкретные задачи клиента».

В моду входят комплексные программы: несмотря на затратность, они часто оказываются более эффективными, чем отдельно проведенные тренинги. К примеру, компания ставит задачу повысить уровень продаж. Она может провести курс по клиентоориентированию среди сейлз-персонала. С другой стороны, можно пригласить специалистов тренингового центра для общей диагностики, по итогам которой будет проведена коррекция бизнес-процессов и предложены оптимальные для конкретной фирмы тренинги.

Не менее популярным течением на современном рынке тренингов считается развитие управленческой команды. Казалось бы, специалисты, работавшие бок о бок в бизнесе долгие годы, должны уметь решать задачи слаженно. Но порой диагностика показывает, что на одну и ту же проблему они смотрят по-разному. Для того чтобы научить топ-менеджеров эффективно взаимодействовать, недостаточно лишь профессионализма тренера. Здесь важна мотивация самих участников.

Секрет успешного тренинга прост: понять цель клиента, спрогнозировать результат и начать к нему двигаться - шаг за шагом. Но один нюанс может разрушить эту безупречную систему - мотивация участников. Часто обучение воспринимается сотрудниками как «обязаловка»! Поэтому успех во многом будет зависеть от того, удастся ли тренеру сломить внутреннее сопротивление участников. Если же в компании любой тренинг и семинар воспринимаются как развитие, то положительный эффект от занятий гарантирован.

«Однако важно учесть, что в каждом тренинговом центре свой подход к обучению. Как правило, тренер решает задачи, поставленные перед ним клиентом. При этом в идеале должны учитываться и интересы каждого участника: он должен решать и свои задачи, только тогда ему будет интересно и полезно это обучение. Задача профессионального тренера - согласовывать цели заказчика и участника».

У современной аудитории сложилось четкое представление о тренингах и о тех навыках, которые они должны развивать. Но, несмотря на просвещенность руководителей, непосредственные участники курсов (линейные менеджеры и рядовые специалисты) зачастую не имеют никакого понятия, ради чего все затевается и, главное, кому это нужно. «Мотивация участников открытых тренингов несколько выше, чем у тех, кто приходит на корпоративные занятия. Это легко объяснить: с одной стороны, на открытую программу люди, как правило, записываются сами, тогда как корпоративный тренинг - это решение руководства. С другой стороны, в открытых тренингах присутствует элемент избранности: сотрудника, возможно, единственного от компании, направили на занятие - значит, он этого достоин. Более того, перед ним открываются новые перспективы, в том числе и карьерные».

Не стоит думать, что корпоративные тренинги во всем уступают открытым. Они разработаны с учетом специфики компании, ориентируются на ее бизнес-процессы и охватывают большее количество сотрудников. Такое обучение незаменимо для узкоспециализированной отрасли рынка и когда нужно в кратчайшие сроки обучить много специалистов. Иная задача ставится перед открытыми занятиями: сюда отправляют 2-3 человека, чтобы они набрались опыта в общении с коллегами из других компаний. Свои сильные и слабые стороны есть у каждой формы и они, скорее, являются взаимодополняющими, чем исключающими.

Корпоративные университеты - другими словами, полноценные обучающие подразделения, организованные внутри компании, - это альтернатива открытым и корпоративным тренингам у внешних провайдеров. «В этой системе много плюсов: все программы разрабатываются для конкретной организации, учитываются все ее нюансы, есть возможность постоянной обратной связи, т.е. можно организовать контрольные точки обучения, которые нужны, чтобы после основного обучения навыки не забывались. Однако существование такой серьезной и затратной структуры должно быть оправдано, поэтому ее целесообразно учреждать в крупных фирмах или для групп компаний. Корпоративные университеты должны быть открытой системой, не замыкаться только на своем опыте, а для этого им необходимо сотрудничество с внешними обучающими организациями».