Понятие и сущность управления кадровым потенциалом предприятия

Управление кадровым потенциалом - это приведение в соответствие способностей работников и целей предприятия [59].

Существует и другая трактовка рассматриваемого понятия. Управление кадровым потенциалом - это изменение профессиональных характеристик кадров [55]. Точнее, это целенаправленное воздействие на кадры с целью изменения их профессиональных характеристик, направленное на повышение эффективности деятельности предприятия.

В современных условиях эффективность работы организации зависит от следующих факторов:

· благоприятной деловой окружающей среды;

· правильной стратегии организации;

· качества трудовых ресурсов [6, с. 355-356].

Кадровый потенциал является неотъемлемым элементом системы управления персоналом [9, с. 48-49]. Его уровень зависит от взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по формированию, распределению, перераспределению рабочей силы на уровне предприятия, от создания условий для использования и развития трудового потенциала каждого работника. Кадровый потенциал формируется государством и руководством предприятия и находит конкретное выражение в виде квалифицированных кадров по всем функциям управления [25, с. 216-217]. Исходя из сказанного, возникает необходимость управления кадровым потенциалом предприятия.

Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:

1) психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость);

2) квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);

) личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей) [2, с. 93].

Выделяют внешний и внутренний кадровый потенциал. Классификационным критерием здесь может выступать ориентация кадрового потенциала на собственный персонал предприятия или на внешнюю среду при формировании кадрового состава.

Внешний кадровый потенциал характеризуется тем, что для потенциальных сотрудников видны задачи и перспективы развития на любом уровне. Начать работать можно как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Предприятие готово принять на работу квалифицированного специалиста, если он обладает желанием раскрыть свой потенциал. Такой кадровый потенциал необходим для развивающихся организаций, основной целью которых является завоевание рынка, ориентация на быстрый рост и стремление стать лидером в своей отрасли.

Внутренний кадровый потенциал характеризуется тем, что организации ориентируются на включение новых работников только с низшего должностного уровня, а замещение резерва происходит из числа сотрудников организации [43, с. 51]. Кадровый потенциал такого уровня применим для предприятий, ориентированных на создание определенной корпоративной культуры, формирование ответственности, причастности к развитию бизнеса. Следовательно, кадровый потенциал - это не только квалификация кадров, но и их социально-психологическая ориентация [37, с. 165].

Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала, а также достоинства и недостатки приведены в таблице 1.

Таблица 1

Особенности внутреннего и внешнего кадрового потенциала