Анализ конфликтного потенциала государственной службы

С другой стороны, руководитель, получив информацию о реальном или потенциальном конфликте интересов, который возник или может возникнуть у его подчиненного, должен предпринять действия по предотвращению этого конфликта вплоть до отстранения служащего, являющегося стороной конфликта интересов, от замещаемой должности или даже прекращения служебного контракта.

То есть он может по своему субъективному усмотрению счесть конфликт незначительным и позволить государственному служащему исполнять служебные обязанности в состоянии конфликта интересов или, наоборот, необоснованно уволить. При этом руководитель не несет реальной ответственности за свои действия.

Конфликт интересов является оценочной категорией, и это означает возможность разных подходов и разной оценки ситуации с его возникновением со стороны гражданского служащего и представителя нанимателя. То есть необходим кто-то третий, кто может и имеет право разрешать подобную ситуацию. Такими полномочиями должна обладать Комиссия по урегулированию конфликта интересов (Положение утверждено Указом Президента РФ от 03.03.2007 г. № 267).

На сегодняшний день в соответствии с действующими нормативными правовыми актами в большинстве законодательных (представительных) и высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации созданы комиссии по соблюдению требований к служебному поведению гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Однако далеко не во всех этих органах комиссии проводят свою работу.

Недостаточная действенность этих комиссий помимо специфики самого института урегулирования конфликта интересов, а также проблем, вызванных коллизиями законодательства, препятствующими их эффективному функционированию, обусловлена целым рядом причин.

Прежде всего, это вспомогательный характер решаемых ими задач, который сводится лишь к содействию государственным органам в обеспечении соблюдения гражданскими служащими норм служебного поведения и урегулирования конфликта интересов.

Следующая причина - функциональная ограниченность, не предусматривающая планомерной, долговременной работы по систематическому контролю за соблюдением требований к служебному поведению.

Далее - эпизодический характер работы комиссий, обусловленный тем, что единственным основанием для проведения заседаний является поступившая информация о нарушении служащим требований к служебному поведению или о наличии у него личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов.

Рекомендательный характер принимаемых комиссией решений также не позволяет им проявить себя в качестве действенного инструмента противодействия коррупции и этико-профессионального развития кадрового корпуса государственной гражданской службы. И, наконец, разобщенность деятельности комиссий в виду отсутствия единой организационной структуры.

Круг вопросов, который может быть предметом работы данных комиссий, несколько шире, чем разбирательство только конфликтов интересов в их чистом виде. Данные комиссии создаются также для соблюдения требований к служебному поведению гражданских служащих.

В этой связи первое, что обращает на себя внимание, - это то, что Положение содержит исчерпывающий перечень оснований для проведения заседания комиссии и решений по итогам рассмотрения информации о совершении гражданским служащим поступков, порочащих его честь и достоинство. Или об ином нарушении гражданским служащим требований к служебному поведению и информации о наличии у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов. При этом из положений закона о противодействии коррупции следует, что на комиссию также возложена задача по содействию государственным органам в обеспечении соблюдения ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должности гражданской службы, при заключении ими трудовых договоров.