Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных характеристик социальных конфликтов является их субординационная направленность; по вертикали (вверх и вниз) и по горизонтали (на равных должностных уровнях).

Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что далеко не каждое противоречие, возникающее в деятельности и общении молодых государственных служащих в процессе их взаимодействия с различными должностными лицами и гражданами, перерастало в конфликт. музыка через telegram

На рис.4-6 приведена структура конфликтов по их субъектам и мотивации.

Рис. 4 - Структура конфликтов по сроку службы участников

Рис. 5 - Структура конфликтов по признаку субординации, %

Рис. 6 - Структура конфликтов по мотивам

Конфликты, одной из сторон, в которых выступал молодой работник, составляли 26,99% от общей массы противоречий, причем подавляющее большинство конфликтов (22,05%) возникали на почве деловых взаимоотношений и лишь 4,94% конфликтов из общего числа противоречий протекали преимущественно на фоне личных неприязненных отношений.

Важно подчеркнуть, что конфликтов на сугубо личностной основе во взаимоотношениях молодых государственных служащих с работниками администрации города и районов, а также с гражданами вообще не было отмечено. Сравнительно редко (в 36 случаях из 247) были зафиксированы противоречия между молодыми работниками с вышестоящими руководителями, т.е. по вертикали вверх.

Конфликты по вертикали вверх составляли 10 случаев из 36 имевших место противоречий, причем 80% конфликтов протекали на деловой основе и 20% (только у 2 молодых госслужащих на 10 случаев и на 140 респондентов) приобретали преимущественно личностную окраску.

Во взаимоотношениях молодых госслужащих с работниками администрации города конфликты также возникали редко. Они были отмечены лишь у 22 молодых госслужащих из 140, однако примерно одна треть противоречий между указанными должностными лицами достигала фазы конфликта. Эта группа конфликтов в основном протекала на деловой основе.

Значительное место во внутренней сфере управления занимали противоречия и конфликты молодого работника, стоящего на руководящей должности среднего звена, со своими подчиненными (младший руководящий состав). Примечательно, что 30 из 140 опрошенных, т.е. 21,4% молодых госслужащих особо отметили противоречия, возникшие у них с подчиненными, которые являлись более старшими по возрасту, чем их начальники. Из общего числа противоречий между этими должностными лицами 40% составили конфликты, причем 9 - на деловой основе, 3 - на почве личных отношений.

Значительное число противоречий и конфликтов отмечается в связи с трудностями при определении главных направлений служебной деятельности, планировании работы и организации контроля; незнанием специфики работы отдельных служб, а также ряда нормативных актов, с которыми ранее руководитель не был знаком; с неподготовленностью его к планированию и организации политической работы с личным составом. Данная группа противоречий по своему удельному весу занимает одну пятую часть их общего числа (70 из 351). По сравнению с другими причинами конфликтов такие обстоятельства, как незнание новым руководителем специфики работы отдельных служб и ряда нормативных актов, чаще влекут за собой обострение в общении с другими должностными лицами на личностной, а не на деловой почве (суммарно это выглядит как 5 против 1).

Неправильное восприятие среды функционирования государственной службы, специфики города, профессионального состава населения, циклов работы предприятий в ряду других причин возникающих противоречий наблюдается сравнительно редко. Это отметили только 13 руководителей из 140, однако почти каждое четвертое противоречие из этой группы перерастает в конфликт.

Противоречия в деятельности и общении руководителя подразделения, связанные с обилием информации, документов, заявлений, разнообразием вопросов, подлежащих разрешению, большим количеством подчиненных и косвенно соотнесенным с таким положением дел запаздыванием анализа и оценки оперативной обстановки, составляют 11%. Уровень конфликтности в связи с отмеченными обстоятельствами сравнительно высок - 43%.

С помощью методики социометрического исследования было выявлено, что характер конфликтов зависит от уровня развития коллектива. В недостаточно сплоченных коллективах госслужащих из каждых 10 конфликтов три носят преимущественно созидательный характер, а семь возникают на фоне неприязненных взаимоотношений и влекут за собой, как правило, негативные последствия. В этих коллективах чаще проявляются такие конфликты, как постоянное недовольство работника, обладающего опытом работы, новичком, жалобы молодого работника на то, что старший коллега не только не делится с ним опытом, но и постоянно подчеркивает его неопытность или упрекает в неумении работать. В коллективах с невысоким уровнем развития чаще встречаются конфликты, связанные с нездоровым соперничеством, а иногда и с унижением друг друга, с частыми взаимными обвинениями за провалы в работе.