Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

При исследовании продолжительности конфликтов, были получены следующие данные: 79% конфликтов длятся не более 10 дней, а подавляющее их число - 92% - разрешаются или претерпевают определенные трансформации в срок до 1 месяца. Затяжной характер (от 1 до 6 месяцев) имеют 6% конфликтов. Особо длительные конфликты (от полугода и свыше) составляют 2%.

У 92,85% респондентов отмечается направленность на скорейшее разрешение острых противоречий; на продолжение конфликтных отношений направлены 7,2%. В основном это госслужащие низового звена. Подобный факт можно объяснить тем, что указанные работники чаще других бывают поставлены в объективно противоречивые условия деятельности, привлекаются к решению широкого круга задач, в ряде случаев выходящих за рамки их служебных. Эти и другие обстоятельства порождают скептическое отношение участковых инспекторов к возможности быстрого, эффективного и кардинального разрешения проблем в системе взаимодействия с другими службами и подразделениями.

В работе приведены и другие результаты, определяющие общую характеристику конфликтов во внутренней сфере управления и конфликтности как количественно и качественно обобщенного признака, присущего острым противоречиям, возникающим в различных управленческих званьях и на разных уровнях управления.

Теоретический анализ проблемы и полученные эмпирические данные позволяют выдвинуть рекомендации по повышению эффективности социального управления в системе госслужбы.

В качестве способов разрешения конфликтов возможны следующие:

. Разрешение проблемы, лежащей в основе конфликта. Данный способ связан с преобразованием объективных условий, породивших острое противоборство между подчиненными.

. Сглаживание противоречий. Руководители в этих случаях применяют меры к изменению представлений друг о друге у конфликтующих между собой работников, к взаимному отказу от резких суждений.

. Применяя такой способ, как компромисс, руководители побуждают конфликтующие стороны к частичным уступкам и этим добиваются урегулирования взаимоотношений между подчиненными.

. Невмешательство, или уход от конфликта. Содержание этого способа поведения руководителей заключается в проявлении ими безразличия к конфликтам. Здесь важно знать обо всех конфликтах, но реагировать по-разному. Такое поведение не всегда оправданно, но имеется немало фактов, когда излишне поспешное вмешательство руководителя влекло за собой большие негативные последствия, чем это наблюдалось бы при естественном течении конфликта.

. Устранение одной из конфликтующих сторон. В отдельных случаях у руководителя не остается иного пути разрешения острых противоречий, дезорганизующих коллектив, как перевод одного участника конфликта в другое подразделение или ходатайство об увольнении.

Особенности разрешения конфликтов руководителями обнаруживаются и в зависимости от уровня управления. В целях установления различий в ориентации на разрешение конфликтов у руководителей различных уровней управления был применен метод социально-психологического тренинга - группового обсуждения конфликтной ситуации, состоящей из ряда эпизодов.

Полученные данные показали, что среди руководителей среднего уровня ориентация на разрешение конфликтов на личностной основе почти в два раза чаще проявляется по сравнению с ориентацией на официальное разрешение конфликта (соответственно 57,6% и 29,4%). В группе заместителей руководителей установка на официальное разрешение конфликтов, наоборот, преобладает над стремлением к разрешению конфликтов на личностной основе (51,4% и 33,3%). Смешанный тип ориентации в подходах к разрешению конфликтов относительно чаще встречается среди руководителей подразделений, чем среди заместителей руководителей (11,9% и 8,3%).

На основании приведенных данных и выборочных бесед с указанными руководителями можно сделать вывод, что руководители на высшем уровне разрешают возникающие конфликты преимущественно официальным путем. Руководители, в большинстве случаев ориентируясь на разрешение конфликта на личностной основе, стремятся локализовать конфликт посредством личных неофициальных конфликтов. Часть из них объясняет это нежеланием предавать огласке конфликты, имеющие место в коллективе.

Целесообразность же разрешения конфликтов официальным или неофициальным путем зависит от причин конфликта, его направленности, прогнозируемых последствий и от того влияния, которое он может оказать на отношения в коллективе и на служебную деятельность.

Не менее важным для практики руководства людьми и совершенствования системы управления является профилактика конфликтов. Предупреждение конфликтов, таящих в себе негативные последствия для коллектива организации госструктуры, зависит от многих факторов. К их числу можно отнести: состояние оперативной обстановки; материально-техническое оснащение; профессиональную подготовку; уровень организаторской работы; степень зрелости коллектива и социально-психологической атмосферы в нем; индивидуальные особенности руководителя и подчиненного; продолжительность работы руководителя в данном коллективе.