Анализ организации системы обучения сотрудников АКБ «Абсолют Банк»

Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам филиала и АКБ «Абсолют Банк» в целом. Он определяет целевую группу и тематику обучения. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач, стоящих перед отделами банка. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно хаотично и неорганизованно. texas holdem poker

Программу обучения и повышения квалификации банковских служащих должна составлять служба управления персоналом банка АКБ «Абсолют Банк». Как показал анализ организационной структуры, в настоящее время в банке присутствует только отдел кадров, выполняющий учетно-отчетную функцию по ведению личных дел сотрудников АКБ «Абсолют Банк». Поэтому первоначально целесообразно рассмотрение руководством банка хотя бы введение должности менеджера по персоналу.

В настоящее время руководство банка АКБ «Абсолют Банк» стремится привлекать на работу молодых людей, как правило, практически без опыта работы. Чтобы облегчить процесс ввода новых сотрудников в должность, руководитель отдела давал общую информацию о филиале СПб «Абсолют Банк», знакомил с нормами и правилами поведения и далее переходил к должностным обязанностям, рассказывал о специфике работы, закреплял знания, умения и навыки, необходимые для выполнения работы. Однако такой подготовки для полноценного включения сотрудников в работу было явно недостаточно: вводное обучение занимало 2-3 дня, причем за эти дни новички получали достаточно большой объем информации.

Особое внимание, на наш взгляд, необходимо уделять системе наставничества. Новые сотрудники, особенно не работавшие ранее в банках, сразу по приходе на работу испытывают естественные трудности вхождения в новый коллектив, привыкания к новым условиям деятельности. Анализ показал, что «невписывание» в новые режимы является зачастую главной причиной (особенно по отдельным подразделениям) при увольнениях молодых банковских служащих.

Поэтому целесообразно ввести в практику банка правило закрепления за отдельными новичками опытных наставников из числа «ветеранов банка» (сами «ветераны» должны иметь стаж два-три года работы).

Первоначально необходимо разработать Положение, регламентирующее эту процедуру внедрения данной системы: критерии отбора наставника, его обязанности и мотивацию.

Знакомство с банком АКБ «Абсолют Банк», и, в некоторой степени, психологическая адаптация для каждого нового сотрудника должна начинаться с общения с менеджером по персоналу, который должен познакомить новичков с историей АКБ «Абсолют Банк» и развития его филиалов, кадровой политикой банка, условиями труда, правилами внутреннего трудового распорядка, оформить кадровые документы.

Менеджер по персоналу должен обратить внимание нового работника на требования к внешнему виду, каждому новому сотруднику выдается буклет, в котором содержится информация о банке АКБ «Абсолют Банк», его организационной структуре и список внутренних телефонов. Также даются сведения по субординарности в филиале СПб «Абсолют Банк»: кто и какие вопросы уполномочен решать.

Испытательный срок устанавливается в течение трех месяцев - этого достаточно для того, чтобы человек сумел раскрыться и сумел быть понятым. В случаях особых профессиональных достижений возможно сокращение испытательного срока.

Отдел службы управления персоналом отвечает за представление нового сотрудника в отделе, а руководитель отдела отвечает за дальнейшую работу с новичком.

При индивидуальном введении в должность, непосредственный руководитель:

поздравляет нового сотрудника с началом работы;

представляет его коллективу;

знакомит с подразделением и обстановкой в нем;

подробно излагает требования, в том числе, и неофициальные;

сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе;

рассказывает о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться.

После ознакомительной беседы, для передачи знаний и опыта, руководитель предлагает новому сотруднику начать работу под руководством наставника из своего отдела. Наставник осуществляет инструктаж, контроль за деятельностью новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации, проводит вводный инструктаж по технике безопасности.