Анализ организации системы обучения сотрудников АКБ «Абсолют Банк»

Эффективная система наставничества должна состоять из следующих компонентов:

базовая программа;

определение основных характеристик наставников;

назначение наставника и описание его обязанностей;

тренинг наставников;

методы отслеживания этапов реализации программы;

методы оценки наставников и учеников;

корректировка программы;

методы оценки конечных результатов и их влияния на результативность деятельности компании в целом;

мотивация и поощрения

Рассмотрим основные пункты более детально.

Базовая программа системы наставничества. Как и в любой сфере деятельности, при внедрении системы наставничества нужен четкий и конкретный план, чтобы максимально увеличить шансы на успех. По нашему мнению, особенно важно планирование в области человеческих ресурсов. Достаточно интересно, что именно в этой области мы составляем планы в последнюю очередь. Может быть, это происходит в силу того, что это трудное задание, поскольку динамика работ с человеческими ресурсами намного разнообразнее, чем динамика работы с материальными ресурсами.

В ходе выполнения данного исследования разработана базовая программа построения системы наставничества в филиале «Абсолют Банк».

.Определение основных характеристик наставников. Работа наставника очень ответственна. Те сотрудники, которые претендуют на эту должность, должны досконально знать обязанности тех работников, которых они будут обучать, а также быть одновременно доброжелательными и требовательными.

При выборе кандидатов на должность наставника необходимо учитывать, какую должность занимает сотрудник, как долго он работает в филиале «Абсолют Банк» и насколько лоялен по отношению к ней. Но не все даже самые грамотные и квалифицированные работники смогут быть учителями. Поэтому необходимо тщательно продумать их характеристики.

В рамках данной дипломной работы разработан примерный профессионально-психологический портрет наставника:

способен взять на себя лидерство;

проявляет терпение и готовность работать с другими людьми;

инициативен;

готов принять на себя ответственность наставника;

готов помочь ученику в установке целей работы;

имеет богатый опыт в своей работе;

понимает, что в процессе обучения могут быть необходимы изменения, то есть не рассматривает первоначальный план как догму;

обладает чувством такта и дипломатичен при работе с другими людьми, которые могут быть из других возрастных и культурных групп;

помогает ученику обрести уверенность в себе;

организует ясное, открытое двустороннее общение;

понимает разницу в стилях обучения, личных качествах учеников;

оказывает поддержку или конструктивную критику при необходимости и помогает совершенствоваться в течение программы;

лоялен по отношению к работодателю;

помогает развивать навыки решения проблем;

понимает всю важность и ответственность роли, которую он играет, и получает удовлетворение от этой работы;

дает ученику информацию о работодателе, которая поможет ему адаптироваться в данной компании и в этой отрасли вообще;

учит собственным примером.

Понятно, что человека, обладающими всеми этими качествами найти практически невозможно. Однако, если кандидат в наставники отвечает хотя бы двум третьим из вышеперечисленного - уже хорошо.

.Тренинг наставников. Наставничество, как правило, не ограничивается простой передачей знаний и умений. Наставник оказывает подопечному не только профессиональную, но и существенную моральную поддержку. И это очень важно. Поэтому высокий EQ наставника непременно входит в базовый набор его компетенций, что требует специального обучения.

Кандидаты дополнительно должны пройти специальное обучение в службе управления персоналом по программе «Наставничество», которая включает в себя изучение положения о наставничестве, программы адаптации и даже основ педагогики.

Наставников также необходимо детально ознакомить с описанием предстоящей работы. Им необходимо знать, чему они будут учить, как должны учить и как оценивать прогресс учеников, как отчитываться перед руководством о выполнении программы.