Особенности управления персоналом в системе здравоохранения

Проблему управления персоналом предприятия можно выразить в необходимости реализации трех основных задач социального управления:

) Приобретения, которое включает в себя выявление потребности предприятия в соответствующих работниках, определение квалификации и навыков, необходимых для работы, внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов.

) Стимулирования - приобретенный потенциал не принесет никакой пользы, если специалисты которые им обладают, не будут заинтересованы реализовать их с максимальной отдачей. Решение данной задачи на практике предполагает: создание и организацию гибкой системы вознаграждений, справедливой и мотивирующей; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; развитие партисипативного управления, то есть вовлечение работников в управленческий процесс; улучшение условий их труда.

) Развития кадрового потенциала не только отдельно взятого работника, но и всего коллектива предприятия.

Необходимость и цели управления персоналом определяются под влиянием ряда внешних и внутренних факторов. Внешние факторы характеризуют условия, в которых функционируют организации и задают политические, экономические, правовые и др. ориентиры деятельности предприятия.

Например, снижение предложения квалифицированной рабочей силы на рынке труда вынуждает организацию предпринимать определенные шаги по профессиональной подготовке собственного персонала; появление сильных конкурентов, определяет необходимость развития компетенций сотрудников, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия в сфере управления, производства, персонала и т.д.

Главные задачи, решаемые в рамках управления персоналом, направлены на обеспечение:

конкурентоспособности рабочей силы предприятия за счет формирования высокопрофессионального персонала;

конкурентных преимуществ потенциала человеческих ресурсов предприятия в долгосрочной перспективе на основе реализации концепции непрерывного развития персонала;

гибкости и адаптивности потенциала человеческих ресурсов к изменениям за счет применения соответствующих ситуации методов и инструментов управления.

По данной проблеме существует много различных мнений, которые дают методологическую основу для проведения мероприятий по эффективному управлению персоналом предприятия.

.1 Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия

Эволюция научных подходов к проблеме управления персоналом предприятия проходила в тесной связи с развитием таких наук как менеджмент, психология, социология и др.

Развитие менеджмента в 30-е годы прошлого столетия позволило выделиться подходам к управлению организацией, в том числе управлению человеческими ресурсами.

В рамках научного управления была разработана система стимулирования работников, с целью заинтересовать последних в увеличении производительности и объема производства. Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Однако, хотя приверженцы научной школы управления признавали значение человеческого фактора, дискуссии их ограничивались такими аспектами как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и установление формальных функциональных отношений.

В ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективности организации зародилось движение за человеческие отношения.

Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные им принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления.

Развитие таких наук как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте строго научным. Среди наиболее крупных ученых позднего периода развития поведенческого бихевиористского направления можно упомянуть Р. Лайкерта, Д. Мак-Грегора, Ф.Герцберга. эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании своих возможностей на основе применения концепций поведенческих наук. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.