Особенности управления персоналом в системе здравоохранения

Развитие теории человеческого капитала началось лишь в 50-60-х гг. XX века в трудах Г. Беккера, Т. Шульца и др. Именно в этот период впервые человеческий капитал был исследован на микроэкономическом уровне, в работе представителя "чикагской школы" человеческого капитала, нобелевского лауреата Г. Беккера, определившего, что человеческий капитал состоит из приобретенных знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода времени в целях производства товаров и услуг.

В 1973 г. Дэвид МакКлелланд (D. McClelland) предположил, что такие личностные черты, как мотивация и самопрезентация, могут отличать худших, средних и лучших исполнителей, что подтверждается в различных группах работ. После этого немало копий было сломано специалистами и учеными, пытавшимися дать определение понятию "компетенция".

Исследуя работу с персоналом на предприятиях, ученые придерживаются разных взглядов на ее периодизацию. В "трехфазной схеме", опубликованной в 1973 г. председателем Общества руководителей по персоналу Германии Х. Фридрихсом, кадровая деятельность структурировалась следующим образом: до 1950 г. - административный период; 1950-1970 гг. - период признания (одобрения); с 1970 г. - период интеграции. Спустя десятилетие, У. Шпие, лишь частично соглашаясь с трехфазной схемой, историю развития работы с персоналом подразделяет на четыре временных интервала: до 1960 г. - административный период; 1960-1970 гг. - период легитимности; 1970-1975 гг.- период структуризации; с 1976 г. - период реализации (внедрения).

Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. Сегодня службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, имеющие в своем составе 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и управления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. В приложении А приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира.

Практика показала, что реализация новых стратегий в управлении персоналом зависит от научности подхода к кадровой деятельности в организации, что стало возможным при расширении соответствующих профильных структур в национальных университетах. Согласно опыту стран Западной Европы, процесс формирования профессоров и, соответственно, кафедр управления персоналом, начиная с восьмидесятых годов, имел тенденцию нарастания.

Теоретически обоснованные и апробированные национальные подходы к работе с персоналом к 2000 г. оказались фундаментом для дальнейшей их трансформации, обусловленной рядом факторов. В их числе: смещение вектора организационного развития на работу с клиентом и удовлетворение его потребностей, обновившийся тренд ценностей занятого персонала и кандидатов на наем, их односторонний подход к выбору профессии и места работы, демографические факторы, изменившийся профиль рабочего места, выход бизнеса за пределы национальных границ.

В XXI век организационные службы персонала ведущих мировых держав вступили с необходимостью принятия во внимание трех новых тенденций, наметившихся в работе с людьми и подтвердившихся в первой пятилетке нового столетия: децентрализации, экономизации и интернационализации.

Таким образом, в ходе становления и развития таких наук, как менеджмент, управление персоналом, психология, социология шло развитие представлений о кадровом потенциале предприятия. Если в самом начале это были лишь разрозненные представления о том, что производительность труда работника зависит от его внутреннего настроя, то дальнейшие исследования показали зависимость эффективности деятельности организации от таких факторов как личностный и коллективный потенциал кадров предприятия.

Развитие концепции управления персоналом, формирования кадрового потенциала шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.