Анализ кадровой работы в ООО «Лелея»

управление персонал кадровый мотивация

В процессе управления персоналом предприятия непосредственное участие принимает не только служба кадров, но и другие субъекты управления.

На высшем уровне управления формируется кадровая политика, стратегия ее реализации, осуществляется контроль и общее руководство над ее выполнением.

На уровне линейных руководителей управление процессом формирования кадрового потенциала носит в основном оперативный характер: это участие в наборе персонала, его адаптации, создание системы мотивации, служебно-профессиональное продвижение работников.

С точки зрения решения социальных задач управления, деятельность службы управления персоналом по формированию кадрового потенциала предприятия заключается в следующем.

Приобретение, которое включает в себя выявление потребности предприятия в соответствующих работниках, определение квалификации и навыков, необходимых для работы, внедрение системы прогнозирования человеческих ресурсов.

Стимулирования - решение данной задачи на практике предполагает: создание и организацию гибкой системы вознаграждений, справедливой и мотивирующей; внедрение систем оценки результатов деятельности работников; вовлечение работников в управленческий процесс; улучшение условий их труда.

Управление трудовыми ресурсами на предприятии возложено на отдел кадров, в состав которого входят непосредственный руководитель, психолог, менеджер по обучению и менеджер по отбору и оценке персонала.

Рисунок 11. Структура кадровой службы ООО «Лелея»

Деятельность данного отдела включает в себя выполнение следующих функций:

. Планирование трудовых ресурсов на основе анализа кадровых документов, учета численности персонала и оценки будущих потребностей в персонале, в ходе которого составляется программа по удовлетворению потребности в трудовых ресурсах.

Определение потребности в кадрах на исследуемом предприятии осуществляется на основе проведения следующих мероприятий:

1. анализ фактической численности персонала, структурирование по качественным признакам;

2. определение необходимой численности персонала;

. планирование профессионального состава работников;

. анализ штатного расписания, квалификационных требований, должностных инструкций

. анализ перспектив комплектования кадров;

Система планирования кадрового состава на предприятии носит скорее оперативный характер. На основе анализа штатного расписания, квалификационных требований, должностных инструкций, поступающих из различных подразделений данных о количестве работников и имеющихся вакансиях, с учетом развития предприятия составляется план по численности работников на краткосрочную перспективу.

Планирование потребности в кадрах осуществляется по двум направлениям:

планирование общей численности работников;

планирование профессионально-квалификационной структуры персонала.

. Набор и отбор работников на исследуемом предприятии осуществляется по специальной отработанной схеме, которая, однако, не имеет жестко установленных рамок, и в различных ситуациях отдельные процедуры набора и отбора могут быть упрощены либо пропущены, либо сделан акцент на какой-то процедуре.

Информация о вакантных местах на предприятии дается в местные СМИ.

Этапы отбора.

1. предварительное собеседование;

2. анкетирование;

. тестирование;

. испытательный срок.

Отбор кадров одна из важнейших функций службы управления персоналом с точки зрения формирования кадрового потенциала, так как именно на данном этапе определяется базовый потенциал работника и его соответствие рабочему месту, специфике работы и целям организации.

На этапе предварительного собеседования используется стандартная процедура оценки кандидата:

1. изучение резюме;

2. беседа с кандидатом по основным пунктам анкеты;

. заполнение стандартного теста.

Основные методики, используемые на данном этапе:

Основным инструментом оценки кандидата является анкета, представляющая собой специально разработанный вопросник с перечнем определенно подобранных вопросов и вариантов ответа. Суть этого метода оценки состоит в сборе максимума информации о кандидате с помощью анкеты, вопросов к кандидату, батареи тестов. Анкета, как правило, состоит из следующих частей: