Варианты развития российской модели управления

Выделение российской специфики системы управления персоналом осуществим по­средством сравнения некоторых важнейших характеристик японского и зарождающегося российского менеджмента.

В последние годы и в управленческой литерату­ре, и в практике менеджмента все активнее обсуждается тезис о японс­кой (восточной) модели менеджмента как наиболее адекватной для рос­сийской действительности. Заметим, что сравнительный анализ японской и российской моделей уп­равления представляет большой теоретический и практический интерес.

По мнению автора, ключевой особенностью, объединяющей японский и российский подходы к управлению, является не разграниченность семейных (неформальных) и служебных (организационно-формальных отношений). Свойственный этим странам симбиоз семьи и предприятия обусло­вил и ряд характерных особенностей применяющихся здесь управлен­ческих моделей. Японский и российский подходы к управлению объе­диняет ряд важных признаков.

Менее оформленное, чем в западном менеджменте, разделение тру­да. Идея разделения труда для западной управленческой науки была одной из ключевых и закономерно подробно обсуждалась в работах родоначальников научного менеджмента — Ф. Тейлора и А. Файоля.

Первостепенное значение разделению труда уделял и уже упоминав­шийся автор теории рациональной бюрократической организации М. Вебер. И это не случайно, поскольку именно нормативное оформ­ление должностных обязанностей, введение понятия «рабочее место» принципиально отличает организацию от семьи. В рамках семьи раз­деление труда носит преимущественно либо стихийный характер, за­дающийся ситуацией, либо традиционный, определяемый сложивши­мися в данном обществе социокультурными стереотипами.

Как справедливо отмечает К. А. Абульханова-Славская, « .в России ока­зался не выработан опыт социального взаимодействия, основанный на отвлеченной, в определенном смысле безличной обязанности каждого, отсюда зависимость успешности от «хорошего» человека и добрых отно­шений».

С этой точки зрения и на японском предприятии, и на российском реальная сфера ответственности работника любого уровня, как прави­ло, шире, чем это оговорено официально. Причем широко распростра­нившаяся в России контрактная система отношений между работни­ком и работодателем отнюдь не препятствует тому, что реальный круг обязанностей конкретного работника обычно значительно шире, чем официально оговорено.

Прямым следствием недостаточной разделенности семейных и фор­мально-организационных отношений является широко известная система пожизненного найма. В социологической и управленческой литературе систему пожизненного найма обычно рассматривают как явление, свойственное японскому менеджменту. Однако, я думаю, система пожизненного найма в известной мере была характерна и для советских предприятии. Со­ветская и японская системы пожизненного найма сходны в своих базо­вых характеристиках: обе они построены на патерналистском отноше­нии к персоналу.

Как отмечает А. Л. Темницкий, «ключевым моментом в патерналистс­ких отношениях является зависимость работника от руководства. Эта зависимость является желанной для работника — "паттерналиста", по­скольку, делегируя руководству ответственность за определение и реа­лизацию своей жизненной стратегии, он тем самым освобождает себя от необходимости принимать самостоятельные решения».

Однако и сегодня можно констатировать, что ценность пожизненного найма присуща многим российским предприятиям.

Важной характеристикой, также являющейся следствием симбиоза семьи и организации, является свойственное для японских и российских предприятий преобладание традиционного типа власти. Данное обстоятельство является одним из факторов повсеместной практики грубого нарушения трудовых прав работ­ников, характерной для России в целом.

Одновременно можно отметить, что в ряде случаев японская и рос­сийская модель управления существенно отличаются друг от друга.

Первое отличие касается вопросов формирования корпоратив­ной культуры. Исследования показали, что на подавляющем большин­стве предприятий не ведется какой-либо целе­направленной работы по формированию корпоративной культуры.

Второе важное отличие касается отношения к обучению персо­нала. Японская модель управления предполагает чрезвычайно высо­кое внимание вопросам непрерывной подготовки персонала, причем предпочтение отдается внутрифирменному обучению, имеющему пре­имущественно прикладной, полезный для данного предприятия ха­рактер. Система обучения на советских предприятиях традиционно основывалась на обучении работников на базе отраслевых и межот­раслевых институтов повышения квалификации, где переподготовка и повышение квалификации зачастую носили сугубо теоретический характер.