Основные направления развития корпоративной культуры

Топ-менеджеры - это своеобразные законодатели изменений, идеологических направлений и веяний. У данного типа лидеров есть все инструменты, однако работа топ-менеджеров носит скорее стратегический характер, и заключается, во-первых, в постановке стратегических задач в рамках проекта, распределении ответственности, прав и полномочий, во-вторых, в оценке реализации мероприятий и степени вовлеченности в этот процесс всех подразделений компании, а в-третьих, в последующем инициировании новых проектов.

Линейные менеджеры наиболее вовлечены в процесс организационных изменений с точки зрения оперативной деятельности. Линейные менеджеры выполняют кропотливую и порой самую сложную работу, поскольку именно они несут организационную и функциональную ответственность за все, что происходит в процессе реализации проекта.

Неформальные лидеры или лидеры мнений (ретрансляторы идей). Это весьма важная группа сотрудников, поскольку она имеет особый статус среди коллег. Неформальные лидеры психологически и эмоционально ближе всему коллективу. Они реализуют цели в рамках организационных изменений, основываясь лишь на добровольном проявлении желания содействовать внедрению нововведений.

И в итоге основным индикатором эффективности работы в направлении развития корпоративной культуры будет изменение организационного поведения сотрудников: манеры общения, взаимодействия и мышления. Корпоративная культура должна стать "эмоциональным допингом" для каждого сотрудника и поддерживать здоровый климат в компании. Что в нашем понимании представляет собой здоровый климат? Это развитый менталитет и высокие моральные качества сотрудников, эмоциональное и физическое благополучие работающих в сплоченной команде людей, преданность общему делу, повышенная внутренняя мотивация и, как следствие, повышенная производительность труда. Это участие в создании и реализации возможностей для раскрытия индивидуального потенциала каждого сотрудника и, наконец, формирование и развитие существующих и новых традиций, личностных желаний сотрудников вместе "штурмовать неизведанные дали", работать во благо компании и вместе с компанией праздновать заслуженные победы.

Таким образом, глобализация, острая конкуренция, необходимость поиска и эффективного внедрения инноваций определяют новые задачи и параметры функционирования корпоративной культуры: Создание атмосферы уверенности сотрудников в том, что их конструктивные инициативы серьезно и заинтересованно рассматриваются руководством, повышает инициативность производства и развивает интеллектуальный капитал корпорации, четкого представления ими направления совершенствования своей деятельности и концентрирования своих усилий на решении новых задач и целей корпорации. Учета национальных, социокультурных особенностей сотрудников в процессе формирования единого корпоративного духа. Условий, в которых сотрудники сами определяют, как их производственный потенциал может совместиться с целями корпорации и обрести формы сотрудничества.

Выводы по разделу 1

Сформулируем выводы, которые были сделаны в вышеизложенном материале.

. Главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации. Соответственно корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

2. Корпоративную культуру формирует поведение сотрудников, то есть культуру определяют те факторы, которые способны повлиять на поведение: прежде всего персональная и групповая мотивация сотрудников, их ценности и нормы, система стимулирования и вознаграждения (сотрудник определяет, что является ценным для компании и какие нормы поведения тут приемлемы, исходя из того, что компания вознаграждает и за что наказывает).