Основные направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом предприятия

Позиции многих авторов сходятся в том, что касается выделения основных направлений кадровой политики по управлению кадровым потенциалом.

Направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом предприятия:

1. Обеспечение предприятия человеческими ресурсами

· планирование потребности в персонале - процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде [44].

Иначе говоря, планирование потребности в персонале - кадровая программа, отвечающая на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется организации [3, с. 210].

Оценка потребности в персонале может носить количественный и качественный характер [42, с. 132].

Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана, а также прогнозе изменений количественных характеристик персонала. При этом важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, так как вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

· поиск персонала - процесс привлечения заинтересованных специалистов (кандидатов), максимально соответствующих требованиям организации [59].

Поиск персонала может осуществляться как вне, так и внутри организации [41, с. 81-82].

Поиск персонала извне, как правило, осуществляется через средства массовой информации. Нередко организации сотрудничают с центрами занятости населения, кадровыми агентствами, учебными заведениями, которые предоставляют информацию о кандидатах, способных и желающих занять ту или иную должность в организации.

· набор персонала - процесс восполнения потребности предприятия в специалистах необходимой квалификации, образования, уровня профессиональной подготовки [59].

На процесс набора персонала оказывают влияние факторы внешней и внутренней среды [16, с. 314].

Факторы внешней среды:

1) законодательные ограничения;

2) ситуация на рынке рабочей силы;

) состав рабочей силы на рынке и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

1) кадровая политика предприятия - принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

2) образ организации (привлекательность).

В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персоналом. Запросы на набор специалистов могут поступать от руководителей структурных подразделений.

Осуществляя набор, сотрудники отдела по управлению персоналом должны исходить из определения оптимальной численности персонала [24, с. 17]. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников [40, с. 217-218].