Основные направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом предприятия

· отбор персонала - процесс выбора из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантные должности посредством оценки деловых качеств кандидатов [59].

Основная цель отбора персонала при найме - оценка соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности [19, с. 46].

Современная научная литература в области оценки личностных характеристик содержит большое количество тестов и методик для определения потенциала личности, включая области деятельности, для которых эта личность предрасположена, а следовательно, наиболее эффективна, успешна в карьере и удовлетворена трудом. Все это является фундаментом для формирования мотивированного работника.

2. Использование персонала

· управление карьерой - комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации [59].

Карьера складывается из желания работника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в его продвижении [34, с. 123].

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

1) подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников;

2) подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации;

) подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей [3, с. 278-279].

Наличие этих трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных передвижениях по карьерной лестнице.

· управление кадровым резервом - процесс формирования группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым той или иной должностью, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку [3, с. 265].

Цели управления кадровым резервом:

1) обеспечение высоких конкурентных преимуществ организации в области человеческого капитала;

2) формирование оптимальной структуры персонала, способной обеспечить достижение стратегических целей компании [32, с. 44].

3. Управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.

· управление знаниями - процесс или практика создания, приобретения, овладения, распределения и использования знаний, который направлен на увеличение знаний и показателей труда организации [7, с. 232].

Для того чтобы управлять знаниями организация должна знать, кто обладает знаниями, как обеспечивается обмен знаниями, как знания обновляются и какие из них представляют наибольшую ценность.

Если в компании существуют процедуры обмена знаниями, то ее можно считать самообучающейся, даже при отсутствии формальной системы управления знаниями. Однако создание такой системы в масштабах всей организации дает мощный толчок к самообучению.