Методы оценки кадрового потенциала отдельного работника и предприятия в целом

Как известно, человеческие ресурсы обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость индивидуального работника, которая зависит не только от квалификации, но и от продолжительности и успешности работы в данной предпринимательской структуре.

Зная индивидуальные стоимостные оценки отдельных работников, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала отдельных подразделений и предприятия в целом.

Следует заметить, что проблема получения достоверной оценки стоимости индивидуального работника остается слабо исследованной и недостаточно полно разработанной.

Это вовсе не означает, что отсутствуют какие-либо методические способы оценки. В практике широко используются формулы, представленные в виде некоторой числовой оценки образования потенциального работника, умноженные на стаж, а затем возведенные в степень удачной конъюнктуры или разделенной на тенденции рынка.

Другим достаточно распространенным методом оценки индивидуальной стоимости работника является показатель, связанный с заработной платой работника. Данный метод представляет собой тест, содержащий по каждому разделу определенный набор параметров. Испытуемый должен поставить отметки против каждого параметра в соответствующем разделе. Далее полученные данные умножают на средний коэффициент, характерный для каждой отрасли национальной экономики. Рассчитанное значение и будет отражать ориентировочный размер месячной заработной платы потенциального работника.

В качестве дополнительных ситуаций в различных разделах могут выступать: возраст потенциального работника, пол, регион проживания, минимальные и максимальные уровни заработной платы, сложившиеся в данной отрасли национальной экономики и др. Достоинством данного метода является его достаточная простота и соответственно возможность получения сравнительно быстрого результата расчетов. Главным же недостатком - различия между рассчитанными оценками стоимости кандидатов и реальными значениями начисленной месячной заработной платы.

Располагая достоверными стоимостными оценками каждого отдельного работника, становится возможным определить стоимость кадрового потенциала по предприятию в целом, и на этой основе развивать стратегию развития.

Из зарубежного опыта интерес представляет модель, в основе которой - понятия условной и реализуемой стоимостей. Согласно этой модели индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который он предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость (УС) работника [15, с. 54].

В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать в данной организации достаточно продолжительное время и именно здесь реализует свой потенциал. Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать в организации в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС). Ожидаемая реализуемая стоимость состоит из двух элементов:

1. Ожидаемой условной стоимости;

2. Вероятности продолжения членства в организации, которая выражает ожидание руководства по поводу того, какая часть этих доходов будет реализована в ней до предполагаемого времени ухода работника.

Математическая модель может быть представлена следующими уравнениями:

РС=УС*Р(О), (1)

Р(Т)=1-Р(О), (2)

АИТ=УС-РС=РС*Р(Т), (3)

где УС и РС соответственно ожидаемые условная и реализуемая стоимости; Р(О) - вероятность того, что сотрудник останется работать в организации через некоторый промежуток времени; Р(Т) - вероятность ухода работника из организации или показатель текучести; АИТ - альтернативные издержки текучести.