Методы оценки кадрового потенциала отдельного работника и предприятия в целом

В данной модели стоимость человеческих ресурсов представляется как вероятная величина. Для коммерческого предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен для организации.

Для измерения в денежной форме условной и реализуемой стоимостей работника нами предложена стохастическая позиционная модель. Алгоритм реализации этой модели предусматривает выполнение следующих шагов:

1. Определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником в организации.

2. Определение стоимости каждой позиции для организации.

. Определение ожидаемого срока работы в организации.

. Определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом этапе позиций в определенный момент, в будущем.

. Дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения текущей стоимости.

На первом этапе фактически составляется карьерная лестница работника в данной организации: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из организации.

На втором этапе определяется будущий доход, который принесет в перспективе работник, находясь на данной должности. Причем доход можно отнести как к личности работника, так и к позиции, которую он занимает. В идеале стоимость каждой позиции можно определить, как дисконтированный будущий доход, который может принести фирме работник на этой позиции за какой-то срок. Ценовесовой метод подразумевает определение доли общего дохода на единицу работы и ожидаемое количество этой работы в будущем. Метод будущих доходов включает прогноз будущих доходов компании, распределение их между человеческими и прочими ресурсами, а затем и между отдельными работниками.

На третьем этапе оценивают срок службы человека в организации. Существует два способа его нахождения: 1) метод экспертной оценки; 2) исторический (аналитический) метод.

На четвертом этапе с помощью вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь продвижения работника до срока увольнения: С какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций. В последний год работы вероятность ухода должна быть равна 100%.

На пятом этапе определяют величину дисконтированной стоимости денежных потоков. Эту стоимость рекомендуется определять с помощью метода внутренней нормы доходности. Затем определяют искомую реализуемую стоимость работника посредством суммирования его ожидаемой ценности за каждый год будущей работы. В математической форме это будет выглядеть следующим образом:

УС=, (4)

РС=, (5)

где: i=1,…, m все потенциальные позиции;

R - стоимость позиции;

P(R) - вероятность того, что работник займет позицию I в определенный период времени и принесет предприятию доход в объеме R;

t - период времени;

r - норма дисконта; n - вероятный срок службы работника на предприятии.

Основными недостатками изложенной методики получения стоимостной оценки индивидуального работника являются: использование в расчетах внутренней нормы доходности в качестве основы для выбора нормы дисконта не всегда оправдано, поскольку эта норма является верхним ее пределом; игнорирование в расчетах капитальных и текущих затрат на реализацию проекта, что обуславливает существенное завышение конечных результатов, отражающих экономическую эффективность предложенной методики; достаточно точное определение срока службы работника на предприятии вряд ли возможно, поскольку это зависит от большого количества как формализуемых, так и не формализуемых факторов [53].