Управление мотивацией персонала отдела продаж фирмы «ОптСтройСервис»

Ф. Ларошфуко.

Умелое управление мотивациями сотрудников позволяет руководителю улучшить качество трудовой жизни коллектива, повысить их личностную самооценку, улучшить психологический климат в коллективе, что позволяет повысить интенсивность работы и самоотдачу работника, а, следовательно - увеличить темп производства, в данном случае - объём продаж.

Заключение

«Если накладываешь наказания на войска до того, как они стали преданны тебе, они не будут подчиняться. Если они не подчиняются, их будет трудно использовать. Если не накладываешь наказания после того, как войска стали преданны тебе, их нельзя использовать.

Поэтому, если командуешь ими с помощью гражданских методов и объединяешь их военными методами, это называется «уверенно схватить их».

Если приказы постоянно применяются для наставления людей, люди будут повиноваться. Если приказы применяются для наставления людей не постоянно, люди не будут повиноваться. Тот, чьи приказы постоянно выполняются, установил взаимопонимание между людьми.»

Сунь Цзы «Искусство войны»

В системе мотиваций главным является достижение правильного соотношения между поощрением, вознаграждением и наказанием, неотвратимостью санкций.

Мотив работника формируется тогда, когда у субъекта управления есть блага, необходимые для удовлетворения его потребностей. Вознаграждение - то, что побуждает человека работать. Однако в отличие от мотивов, которые являются побуждениями внутренними, вознаграждения действуют на него извне, т.е. находятся вне сознания человека и отличаются от мотивов, поскольку мотивы - это внутренние процессы человека, выражающиеся в определённой устремлённости, а вознаграждения - блага, которые в сочетании с соответствующими потребностями способствуют появлению трудовой мотивации.

Важнейшей функцией службы управления персоналом предприятия и каждого менеджера, который стремится наладить хорошие отношения в своём трудовом коллективе, является управление развитием личности человека. Развитие личности целесообразно осуществлять на системной основе, базируясь на схеме понятий, характеризующих человека, и планировании становления человека как социальной индивидуальности. Современные теории управления персоналом выделяют человека в качестве главного субъекта управления, исходя из индивидуальных особенностей которого формируется корпоративная культура и стратегия развития предприятия. Не случайно и появление новой цели управления персоналом - повышение качества трудовой жизни.

Неправильное применение системы мотивации может привести к увольнению работников или целых групп, что обуславливает текучесть кадров. Работники принимают решение об увольнении по ряду причин: неудовлетворённости производственно - экономическими условиями в организации; неудовлетворённости качеством жизни; по профессионально - квалификационным мотивам; мотивам личного характера.

Для предотвращения текучести кадров необходимо, чтобы система мотивации в организации не пересматривалась часто, тем более установленные нормы не должны меняться, когда работа уже выполнена. Постоянство в необходимых рамках - одно из важнейших условий эффективно работающей системы мотивации. В противном случае работники просто теряют веру в справедливость, и система мотивации перестаёт быть тем, для чего она предназначена. Система мотивации должна корректироваться плавно, предпосылками чего являются изменения рыночных отношений, структурные и производственные изменения в самой организации.

В условиях становления рыночной экономики возрастает значимость человеческого фактора в производственной системе. Знания, квалификация, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основной ресурс повышения эффективности и конкурентных преимуществ развития организаций.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнёт работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать.

Именно человеческий фактор, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности предприятий.

Задача материального стимулирования в организациях состоит в обеспечении экономических мер привлечения к труду путём побуждения работников к выполнению работ в таком объёме и таким образом, которые помогли бы фирме реализовать свои цели, направленные на получение максимальной прибыли.