Основные этапы по совершенствованию системы обучения сотрудников банковской сферы

. Определение потребности в обучении. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, обучение какого типа будет в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании в отношении отдельных подразделений и даже отдельных работников. Если же такая работа не проводиться, то выбор программ для обучения различных категорий персонала может проводиться достаточно случайно, со всеми вытекающими отсюда последствиями.

Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.

Потребность в обучении и развитии персонала может быть выявлена следующими методами: [21, с.168-170]

оценка информации о работниках: стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации;

ежегодная оценка рабочих результатов;

анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации;

наблюдение за работой персонала;

анализ проблем мешающих эффективной работе и др.

. Определение содержания и форм обучения. В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание, а также на развитие персонала в целом: [34, с.54]

представление информации, которая даст обучающимся возможность лучше понимать положение дел в организации, перспективы ее развития, политику организации;

развитие моторных навыков, то есть надо не только дать работнику информацию о том, что он должен делать, но также и показать, как он должен выполнять эту работу;

развитие навыков работы с информацией, то есть таких навыков, как умение выделить важную информацию, быстро среагировать на определенные сигналы или принятие решений в нестандартных ситуациях;

развитие навыков межличностного общения, таких как установление психологического контакта, слушание, умение грамотно донести свои мысли до других людей;

развитие способности к приятию решений и анализу проблем, то есть работники учатся анализировать проблемы совместно с коллегами, сопоставлять различные точки зрения, искать общие решения, а так же выявлять проблемные области, мешающие успешной работе.

Необходимо принять решение где проводить обучение, в организации или вне ее. Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Ясно, что компания гораздо лучше контролирует содержание программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организации, ее целями и стратегиями.

Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.