Стратегии подбора банковских специалистов и их адаптации

Второе направление состоит в четком написании должностных инструкций для каждой конкретной рабочей должности и умелом планировании навыков и знаний, необходимых для выполнения служебных обязанностей на данном рабочем месте. Анализ содержания работы по каждой специальности проводится, как правило, на основании фактографии занятости и действий сотрудника. Эта работа может проводиться нейтральными экспертами.

Третье направление - оценка загруженности, с точки зрения руководителя. Можно из беседы с руководителем подразделения получить необходимую информацию и на ее основе оценить загрузку. Одним из приемов может быть составление соответствующего вопросника к сотруднику, чтобы получить его ответы с описанием профессиональных действий.

Четвертое направление - инвентаризация трудовых навыков или специальностей сотрудников, состоящая в регистрации профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, владеющих ими. Такая система позволяет быстро и оперативно решать кадровые перестановки, закрывать вакансии в случаях открытия новых отделений, служб, диверсификаций технологий.

В рамках данного исследования рассмотрены три основные стратегии кадрового подбора банковского персонала:

. Стратегия подбора внутри банка. Вне сомнения, наиболее часто используемая стратегия подбора кадров и заполнения существующих вакансий в банке (имея в виду внутрибанковскую работу) - поиск и подготовка своего резерва кадров, в том числе ведущих специалистов и руководителей, из существующего состава персонала. Проблема решения такой формы отбора состоит в умении сотрудников службы управления персоналом совместно с линейным руководителем вовремя заметить талантливого, способного служащего банка, а также этично подвести его к занятию новой должности. В данном случае зачастую возникает противодействие непосредственного руководителя перспективного сотрудника, особенно, если речь идет о назначении его в новой должности в другом подразделении. Такой сложный вопрос лучше всего решать в ходе личной беседы.

Работа по заполнению вакансий банка за счет собственного резерва кадров имеет еще одно серьезное ограничение - при такой стратегии набора затрудняется приток в банк людей со свежими идеями, своим, отличным от нового банка, опытом работы. Разумное решение этой проблемы упирается в универсальное правило «золотой середины». Возможен определенный компромисс: основная форма деятельности - воспитание собственных кадров руководителей и ведущих специалистов, которая сопровождается приглашением «готовых» сотрудников со стороны, в первую очередь, по новым специальностям и на высокие менеджерские должности.

. Стратегия приема на работу при участии посредника. Посредником при таком подборе кадров могут выступать:

1) бюро по трудоустройству;

2) организации по найму рабочей силы (рекрутинговые агентства);

) консультанты по кадровым вопросам, работающие в рамках соответствующих договоров по предоставлению консультационных услуг (как правило, подбор руководящих кадров или по особому заказу на разных специалистов).

. Стратегия приема путем непосредственного контакта. В банковской практике принято тратить средства на поиск методов привлечения способных людей. В виде эксперимента одним из банков был проведен годичный цикл по отбору и вводу в атмосферу банка наиболее способных студентов третьих-четвертых курсов московских вузов. В данном случае посредником является учебное заведение, занимающееся подготовкой молодых кадров. Суть эксперимента заключалась в информационном вводе студентов в жизнь банка, беседы с ними, приобретении студентами практических навыков работы на уровне специалиста банка и после этого - заключение с ними контракта (договора) на работу в банке в будущем (т.е. после окончания обучения в вузе).

Практика показала невысокую эффективность такого опыта - только около 10 % первого выпуска пришли на работу в банк. Видимо, сказался экспериментальный характер такой работы, показывающий изъяны в ее организации.

Иногда оказывается эффективной, применяемая в российских условиях партикулярная система подбора кадров - когда рекомендации авторитетных сотрудников определяют решения по кадровым вопросам.

Стремясь к эффективности процесса оценки кандидатов на вакантные должности, необходимо применять специальные методы отбора персонала, направленных на всестороннюю оценку будущих работников банка. Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

. Тесты на профпригодность. Их целью является оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. Согласно исследованиям рекрутингового агентства «Контакт», включавшим в себя опрос 30 российских банков, 55% из них используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять. В настоящее время достаточно широко используется компьютерная программа «Ягуар». В ходе тестирования испытуемый переносится в условия утрированно рутиной банковской деятельности. В Приложении представлен фрагмент теста данной программы.