Управление адаптацией персонала

2. моделирование практических ситуаций;

. ролевые игры, просмотр учебных фильмов;

. дискуссии и тренинги;

. участие в конференциях бизнес-партнеров;

. Отдельной функцией службы персонала организации является разработка программы мотивации работников. Сюда входит разработка структуры заработной платы и льгот, предоставление привилегий и др. В качестве мотивирующих факторов используются и делегирование полномочий, предоставление свободы в выборе методов работы и распределения рабочего времени, разработка проектов. На предприятии объявляются конкурсы, например на разработку макета ценников и т.д.

Тесная связь задач стимулирования и развития персонала состоит в установлении зависимости таких понятий как результаты труда и вознаграждение за достигнутые результаты. В целях повышения эффективности работы персонала предприятия была разработана специальная гибкая система оплаты труда, во многом зависящая от полученных результатов.

Помимо основной заработной платы к способам стимулирования труда относится предоставляемый работникам социальный пакет. К нему относятся оплата больничных, отпусков, страхование, ссуды работникам под маленькие проценты, различные услуги.

. Оценка персонала на предприятии проходит по трем направлениям

Первое - профессионально-техническая подготовка персонала. Работники компании должны в совершенстве владеть своей профессией и оборудованием. Это в известной мере будет способствовать росту продуктивности компании.

Второе - корпоративно-идеологическое направление. Работники компании в разной степени преданы своему коллективу. Широко известно, что преданность компании способствует взаимовыручке в коллективе. Корпоративно ориентированный персонал разделяет цели и идеи компании и работает с высокой самоотдачей и энтузиазмом.

Корпоративное развитие персонала оценивают по следующим характеристикам:

работник полностью разделяет цели и идеи компании, считает их более важными, чем свои собственные, активно защищает интересы своей компании, склонен приносить свои потребности в жертву интересам коллектива;

работник разделяет цели и в то же время имеет свои собственные. Он может высоко ценить свою принадлежность к компании и гордиться ее достижениями. Но важно то, что он имеет свои собственные цели, которые совмещает с целями компании. Именно поэтому он в ней и работает;

работник индифферентно относится к целям и идеям компании. Просто работает, и все. Его цели, если и имеются, то никак не соотносятся с целями компании;

работник, ценности которого противостоят ценностям компании. Такие люди склонны приносить интересы компании в жертву своим целям и рассматривать компанию как почву для роста собственного благосостояния.

Третье направление - организационно-технологическое. Здесь происходит оценка результатов труда работника за определенный период времени.

По ежемесячным результатам работы составляется общий отчет, где данные показатели оцениваются по балльной системе оценки. Данная система оценки тесно связана с премиальной частью заработной платы работника.

По видам проводимой на предприятии оценки можно выделить текущую оценку и периодическую оценку (обязательно один раз в год) на знание работником специфики работы и обслуживания клиентов.

Текущая оценка проводится еженедельно в форме «вопрос-ответ» менеджером по обучению, который перед этим читает лекцию на определенную тему.

Периодическая оценка проводится в форме аттестации работников. Данный вид оценки включает в себя несколько этапов:

На первом этапе создается специальная комиссия, которая будет проводит оценку. В ее состав обязательно входит непосредственный руководитель работника, менеджер по обучению и кто-либо из опытных сотрудников.