Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин

Работой по подготовке специалистов занимается несколько библиотечных структур. Это:

Административный корпус

Организационно-методический отдел

Другие специализированные отделы (и в первую очередь - информационно-библиографический отдел, отдел организации досуга, отдел маркетинга, отдел обработки и др.)

В их составе высококвалифицированные специалисты.

Важной особенностью системы является то, что она многоуровневая, основанная на дифференциальном обучении. Диапазон обучающихся широк: от библиотекарей, только что вошедших в профессию, до руководителей 16 разряда. Ее отличает и многообразие форм и методов, которые, безусловно, изменяются.

Действующая система повышения квалификации - четырехступен-чатая:

. Первоначальная подготовка к библиотечной работе, рассчитанная на новых сотрудников с не библиотечным образованием и молодых специалистов.

. Актуализация знаний основного персонала, т.е. библиотекарей стажистов.

. Переподготовка и подготовка «резерва» кадров в связи с изменениями направлений работы и в перспективе продвижением в должности.

. Обучение высококвалифицированных специалистов, руководителей.

Конечно, на практике эти уровни так четко не разграничиваются. Для каждой группы нет отдельного плана по непрерывному обучению, хотя попытки систематизировать работу с начинающими библиотекарями уже есть.

В сегодняшней ситуации приоритетными стали направления:

Повышение уровня профессиональной компетентности сотрудников

Пробуждение способности самостоятельно наблюдать, анализировать, находить решения в различных ситуациях

Формирование информационной культуры специалистов в системе непрерывного образования.

Приоритетным выделилось информационное направление, поскольку сегодня многие библиотечные структуры находятся в состоянии информационного вакуума. Еще в 2008 году разработана методика сбора и распространения информации об опыте работы библиотек. На нее работают:

Информационная площадка «Профессиональный библиотечный круг чтения».

«Банк деловой информации библиотечному специалисту».

Информлистки «Статья, которую необходимо прочитать», «Информация для Вашей работы».

Формирование подборок «Методпакет - 2006».

Формирование банка сценарных материалов «Библиообмен».

Фонд творческих и курсовых работ.

Издания по обобщению опыта.

Вот уже три года за каждым филиалом и подразделением закреплен библиограф-куратор. Эта работа принесла положительные результаты - прежде всего, консолидируются усилия по основным направлениям библиографической деятельности: идет профессиональный обмен опытом, который обобщается и отражается в фонд папочного материала, ведется печатная база неопубликованных материалов по ЦБ.

Приоритетным можно назвать и стимулирование библиотекарей к новаторству. Поддержка и развитие новаторства проходит стратегической линией по всей системе повышения квалификации. При ЦБ г. Пушкина создана «Комиссия по инновациям», возглавляемая администрацией. В итоге ее деятельности издание и тиражирование работ признанных инновациями.

Оформлена новая информационная площадка для специалистов-библиотекарей «В эпицентре перемен .» с предоставлением материалов по новаторству в работе с читателем, новым поворотом в массовых формах пропаганды книги, новой библиотечной терминологии, в изменении приоритетов и ориентиров и т.д.

Реализация системы подготовки специалистов идет через различные формы:

профессиональное чтение;

работа на семинарах и практикумах;

выезды в командировки;

участие в профессиональных конкурсах;

в деятельности совещаний и советах при директоре;

специализированные группы специалистов «Резерв кадров», «Мозговая атака» (см. таблицу 1), ведущую роль занимает профессиональное чтение. Несмотря на недостаточное комплектование материалами в помощь библиотекарям, на проблему дефицита информации, продолжается проработка новинок библиотечной печати. Библиотечным работникам представлено 7 названий периодических изданий.

Реализация системы повышения квалификации основывается на следующих факторах:

желание и готовность коллектива повысить уровень своей профессиональной компетенции;

привлечение специалистов со стороны;

отлаженная форма подачи материалов.

Главное изменение в форме подачи материалов - переход к активным, требующим участия каждого, формам, т.е. от общего семинара к практикуму, тренингу, «мастер-классу».