Практическая реализация механизмов управления персоналом в учреждениях культуры на примере ЦБ г. Пушкин

Третий этап. Привлечение специалистов к управлению.

Стимулирование творческого процесса.

Разумная коллегиальность в управлении всегда приводила к положительному эффекту, т.к. в этом случае используется большой творческий потенциал и опыт работы ведущих специалистов. Более того, решения администрации, согласованные и принятые коллегиальным органом, как правило, в большей степени объективны. В ЦБ г. Пушкина традиционно привлечение руководителей ЦБ к управлению системой и обеспечение гласности результатов работы. Это достигалось через деятельность ряда комиссий и рабочих групп.

Основные вопросы и вся важная для жизнедеятельности системы информация выносится на совещание при директоре, в котором участвуют все руководители подразделений ЦБ. Они проводятся ежеквартально и в их повестку вводятся следующие вопросы: итоги работы ЦБ, финансовая деятельность дирекции, анализ работы за отчетный период и т.д.

Роль более рабочего и более гибкого органа участия в управлении играет совет при директоре. Он состоит из 15 человек ведущих специалистов ЦБ и заседает 6 раз в год, рассматривая вопросы работы отдельных подразделений ЦБ и работу по определенным аспектам, а также результаты различных исследований и т.д. Совет при директоре уполномочен принимать решения и рекомендации и представлять их на утверждение директору ЦБ.

Кроме многоаспектных, существуют целевые комиссии и группы, которые работают по определенным направлениям:

Инновационная комиссия - занимается стимулированием и рассмотрением инновационного процесса. Стремление к новому, передовому в практике библиотечного дела - яркое свидетельство жизнеспособности коллектива.

Редакционная комиссия сформировалась в связи с развитием практической базы интересного опыта работы и его аналитическим осмыслением. Кроме того, возникла необходимость систематизации и отбора материалов, представленных к изданию подразделениями ЦБ. Комиссия из 7 человек работает достаточно интенсивно, регулируя и анализируя материалы, представленные к изданию.

Аспектом работы с кадрами, а именно - определением разрядов по ЕТС сотрудникам занимается Аттестационная комиссия. Участие в ней дает возможность специалистам знакомиться с квалификационными требованиями, лучше знать кадровый состав ЦБ.

Совет по комплектованию ведет вопросы комплектования и использования книжных фондов. Члены совета определяют профили комплектования, ставят вопросы сохранности книжных фондов.

Таким образом, привлечение специалистов к решению ключевых проблем жизнедеятельности ЦБ, проходит в системе, которая охватывает все наиболее важные стороны ее деятельности, давая возможность сотрудникам ощутить причастность к становлению и развитию ЦБ и создавая приток свежих идей, что стимулирует движение вперед.

Четвертый этап. Социальная защита и материальное стимулирование коллектива.

Сотрудники получают лечебные пособия, надбавки за выслугу лет, дополнительные дни к очередным отпускам.

С 2009 года сотрудники ЦБ получают материальную помощь в размере 50% к окладу, выделяются льготные санаторные путевки, бесплатные новогодние подарки для детей и для первоклассников, льготные проездные билеты, выделены 4-х комнатная квартира и однокомнатная под общежитие для молодых специалистов.

Традиционно в ЦБ проводятся праздники, в т.ч. и семейные.

Ежегодно администрация ЦБС дает представление на награждение лучших сотрудников.

Исходя из вышеизложенного, можно сказать, что работа с кадрами в ЦБ ведется в системе, с использованием всех основных форм и методов. Разрабатываются и внедряются новые формы работы, которые требуют развития на перспективу. Данный анализ позволяет разработать программу дальнейшей деятельности ЦБ в области кадровой политики.

Заключение

Переходный период, переживаемый сегодня, принес в сферу культуры противоречивые, деструктивно - конструктивные процессы и тенденции. Ослаблены интересы к традиционным формам и видам культурной деятельности. Не созданы защитные механизмы культуры со стороны государства. Не всегда обеспечиваются государственные гарантии по свободному доступу некоторых слоев населения к культурным благам и ценностям. Социально - экономическая эффективность деятельности многих учреждений культуры падает. Работники культуры заняли самую низкую ступень по шкале социального обеспечения среди персонала бюджетных организаций.

Не секрет, что эффективное развитие персонала в современных организациях выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.