Проведение мероприятий по совершенствованию системы управления Центра социальной помощи семье и детям Красногвардейского района Санкт-Петербурга

Для всех работников предприятия должны находиться разработаны должностные инструкции, в которых дается, список необходимых качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств и психофизиологических показателей для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители и т.д.).

Претендентов на место руководителей самого высокого уровня управления стоит пропускать при помощи более серьезную программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Интервью является заключительным этапом отбора. Оно позволяет познакомиться более тщательно с претендентами на должность. На данном этапе сопоставляются сведения кандидата с требованиями, предъявленными на место, соответственно бланка (рисунок 3.1).

Оценка должна проводиться точно персонально. Данный бланк работники кадровой службы должны предварительно выдать тем руководителям, которые будут вести интервью. Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, потому бланки собеседования должны быть запечатаны в пакет и подаваться руководителями, проводящими интервью.

Рисунок 3.1 - Тестовый запрос к кандидату

Итоговая оценка должна охватывать: подробное упоминание деловых и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и теоретической подготовки работника, его пригодность характеру работы, на которую он претендует, уровень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная область, интерес в работе особенно на этом предприятии.

В случае если претендента принимают на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой контракт.

При отказе в работе надо произвести беседу с этими претендентами. Указать их положительные качества, высокие оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попробовать установить сферу деятельности, где они могли бы трудиться более плодотворно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу объяснять несоответствием у претендента только лишь отдельных параметров, не затрагивающих значение человека, скажем так: (небольшой опыт работы, неимение специального образования и т.д.).

Следующим направление в совершенствовании системы управления является поднятие квалификации уже работающих сотрудников.

Повышение квалификации персонала – один из основных факторов совершенствования управления предприятием. Общее увеличение исследуемого показателя способствует не только лишь экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития делопроизводства, что в свою очередь способствует росту не всего лишь трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Нововведением, которое предлагается внедрить в СПб ГУ ЦСПСД, является усовершенствованная концепция аттестации персонала.

Предлагается следующий план проведения аттестации:

1 Создание процедуры аттестации.

2 Доведение до сведения аттестуемых определение процедуры аттестации.

3 Исполнение самой аттестации.

4 Подсчёт результатов аттестации.

На первом этапе устанавливаются цели аттестации – текущая оценка работы сотрудника, выдвигание в запас кадров, итоги испытательного срока, аттестация на присвоения очередного звания (категории).

Рекомендуется подготовить классификаторы специальностей и классификаторы рабочих мест. Ориентировочный список показателей для оценки квалификации служащих приведен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Примерный перечень показателей для оценки квалификации