Применение новой формы оплаты труда и расчёт эффективности от предложенного мероприятия

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда - это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Основные затраты на проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный на основании данных учета предприятия равен 4,68% от прироста объема реализованной продукции, что составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно, 70 % достигнутого прироста выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда ООО «Джейбил», то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия [11, c. 24].

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда ООО «Джейбил» в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2012 года) (см. табл. 3.7).

Таблица 3.7 Прогноз эффективности ведения системы участия работников в прибыли в ООО «Джейбил»

Для достижения предложенной системой материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

Заключение

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Главной функцией заработной платы является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления. Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу [20, c. 16].

Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника[6, c. 19].

Подводя итог анализа существующей организации оплаты труда на ООО «Джейбил» можно сделать выводы о том, что доля сдельной системы оплаты труда в течение 2010-2012 гг. уменьшилась с 45,4% до 41,8%, снизилась и численность работающих по системе повременных форм оплаты труда с 37,1 до 32,5%. Доля тарифной системы оплаты труда выросла с 17,5 % до 25,7%. Наряду с уменьшением доли сдельной системы оплаты увеличилась премия сдельщикам с 41,6% до 44,3%, а премия повременщикам уменьшилась с 25,8 % до 19,9%. В то же время увеличилось доля премии по тарифной оплате труда с 13,8 % до 15,1%. Вызывает опасение тот факт, что возросла доля премии из фонда мастера с 15,1 % до 18,3%. Этот вид поощрения распределяется субъективно, по личному решению руководителя и может не зависеть напрямую от действительного вклада работника в общий результат. К тому же эта часть дополнительной оплаты труда весьма весома в общей массе зарплаты.