Менеджмент - это управление организацией, функционирующей в условиях рыночной экономики.
Оценка уровня организации и результативности труда системы управления кадрами в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»
Поведение соответствует ожидаемому. Как правило, оклад не повышается, анализируются причины, больший акцент переносится на развитие потенциала сотрудника.
Поведение ниже ожидаемого. В данном случае составляется четкий план по дополнительному обучению сотрудника и назначается дата повторной аттестации. Если после переаттестации недостатки в поведении сохранятся, то он может быть переведен в следующую (ниже) категорию.
Поведение неудовлетворительно. Эти сотрудники должны быть уволены, так как их поведение (точнее антиповедение) не позволяет учреждению добиться результатов. Как правило, такая оценка проставляется сотруднику тогда, когда уже нет надежды в разумные сроки скорректировать его поведение.
Проанализируем методы, позволяющие защититься от субъективизма при проведении аттестации.
Поведенческие шкалы. Специально разработанные шкалы с поведенческими индикаторами (BARS) позволяют очень точно подобрать подходящую градацию шкалы для сотрудника, а также значительно снижают затраты на обучение оценщиков (руководителей).
Обоснование оценки фактами поведения. Все оценки (особенно те, которые выше или ниже ожидаемого) должны быть обязательно обоснованы фактами поведения сотрудника. Желательно, чтобы эти факты накапливались регулярно в течение всего отчетного периода. Иногда в подразделениях ведут специальный «Дневник подвигов и проступков» или четко фиксируют причины благодарностей и выговоров. Обоснование аттестационных оценок фактами поведения - единственная защита от произвола сотрудника или руководителя.
Квотирование - предварительное (до начала аттестации) утверждение распределения итоговых оценок. Например, отличных оценок - не более 20 %, выше ожидаемого - не более 30 % и т. д. Лишь квотирование позволяет руководителю серьезно (иногда впервые) задуматься об объективной оценке деятельности сотрудника и приводит к необходимости обоснования оценок фактами производственного поведения.
Разработаем этапы проведения усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».
. Подготовка:
разработка принципов и методики проведения аттестации;
издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
подготовка специальной программы;
подготовка материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
. Проведение аттестации:
аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработке отдела кадров) готовят отчеты;
аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
анализируются результаты;
проводятся заседания аттестационной комиссии.
. Подведение итогов аттестации :
анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации и подготовка рекомендации по работе с персоналом;
утверждение результатов аттестации.
Самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.
Таким образом, благодаря усовершенствованной аттестации сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» можно будет планировать обучение и найм персонала, создавать кадровый резерв и объективно изменять оклады сотрудников.