Оценка уровня организации и результативности труда системы управления кадрами в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ»

За последние 20-30 лет в мировой практике управления наметилось достаточно универсальное решение в области аттестации персонала. Укажем ключевые стандарты, которые можно рекомендовать для использования оценки результативности труда сотрудников отдела кадров в ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ».

Компетенции. Аттестация проводится с опорой на анализ компетенций сотрудника. Компетенции - это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, - и реальное их использование. Три группы компетенций используются при оценке сотрудника: профессиональные, личностные, коммуникативные.

Факты профессионального поведения - единица анализа поведения сотрудника, а также и инструмент обоснования аттестационной оценки. Речь идет о непосредственно наблюдаемом фрагменте профессионального поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из компетенций.

Поведенческие шкалы - (BARS) - шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.

-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) - выдающееся поведение, В (+1) - выше ожидаемого, С (0) - соответствует ожиданиям, D (-1) - ниже ожидаемого, Е (-2) - неудовлетворительное.

Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

В ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» необходимо создать аттестационный комитет (от 3 до 5 человек). Это те люди, которым организация доверяет разработку и утверждение процедуры аттестации. Комитет определяет ключевые принципы проведения аттестации в учреждении, перечень компетенций для сотрудников и руководителей. Все ключевые принципы проведения аттестации сотрудников находят отражение в Положении об аттестации, которое и является результатом работы комитета.

После утверждения Положения об аттестации ГКУ «Социальная защита населения по Старошайговскому району РМ» проводится инструктаж-обучение менеджеров и сотрудников учреждения. Иногда рекомендуется провести учебно-тренировочную аттестацию (т. е. без организационных выводов), чтобы снять излишние страхи и другие негативные ожидания сотрудников. Особенно полезно, если сначала через аттестацию пройдут руководители подразделений (среднее звено). Это позволит им более осмысленно оценивать своих подчиненных.

Аттестация - это прежде всего попытка улучшить реальное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель и оценщик его - непосредственный руководитель сотрудника. Конечно, бывают индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках и создать тройную защиту от субъективизма, используются специальные методы.

Очень важный эвристический ход в аттестации - это обязательная самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое поведение.